RIFSEEP : la DRH publie son bilan CIA 2018, mais nous avons aussi dressé notre propre bilan et transmis une série de propositions d’amélioration du CIA

publié le 21 mai 2019

Quel bilan dresser du premier exercice de CIA de 2018 ?

La DRH a présenté aux organisations syndicales son bilan CIA 2018 (voir ci-dessous) : une approche très quantitative, assez générale, qui ne permet pas de percevoir les multiples difficultés auxquelles les services et managers ont été confrontées et toutes les injustices qu’ont pu ressentir de nombreux agents.

Ce bilan, uniquement chiffré, laisse apparaître une chose évidente : plus de 8 agents sur 10 bénéficiaires d’un CIA en 2018 ont été placés dans la fourchette de modulation 81-120% de leur montant de référence en considération d’une manière de servir jugée "satisfaisante".

Il fallait s’y attendre, sauf que dans cette tranche, les situations sont finalement très variables et les écarts de rémunération sont parfois considérables entre une personne rémunérée à 81% du montant de référence et une autre se voyant attribuer un taux de 120%, la seconde personne touchant une prime supérieure de 50% par rapport à celle de la première !

(illustration : un APAE en SD jugé « satisfaisant » qui aurait un coefficient de 81% aura bénéficié d’un montant de CIA de 648 € en 2018, mais un autre APAE également jugé « satisfaisant » avec un coefficient de 120% aura perçu un montant de CIA de 960 €. La différence entre les deux sera de 312 € sur l’année. Or, tous les deux ont bien donné satisfaction mais ils n’auront pas été harmonisés par le même directeur… Le second aura touché une prime supérieure de 50 % à celle du premier, mais tous les deux auront travaillé de manière satisfaisante…)

Nous avons souhaité présenter également à la DRH notre propre bilan (voir ci-dessous), qui a été alimenté par vos multiples observations que vous avez bien voulu nous faire parvenir depuis le déploiement du CIA durant l’été 2018. Nous y avons ajouté aussi nos propositions pour une amélioration du dispositif, de manière à obtenir des avancées significatives en termes de transparence, d’équité et de lisibilité.

Soyons clairs, le dispositif CIA mis en place en 2018 n’est pas satisfaisant et il importe de rechercher à l’améliorer, car du sérieux avec lequel le second exercice CIA sera conduit, en 2019, dépendra le degré d’adhésion des personnels à ce système de rémunération au mérite, tant mis en avant ces derniers temps dans le cadre des débats sur la transformation de la fonction publique.

Même si nous pensons que nous avons en partie contribué à obtenir la fin du gel indemnitaire qui nous était imposé depuis 2016, nous ne devons pas nous satisfaire du dispositif mis en place dans la précipitation en 2018 et il faut exiger de donner beaucoup plus de sens, d’équité et de transparence au CIA. Car il y a eu des approches très divergentes d’un harmonisateur à l’autre en 2018 et il risque d’y avoir des conséquences négatives sur certains collectifs de travail si on ne corrige pas rapidement certaines dérives. Les notifications de CIA n’étaient pas non plus suffisamment informatives.

A noter enfin sur ce sujet que plusieurs de nos propositions, présentées à l’occasion d’une réunion de travail organisée par la DRH le 20 mai 2019, ont reçu un accueil assez favorable auprès de Monsieur Jacques CLÉMENT, DRH (renforcement de la motivation écrites dans les notifications de CIA dans certains cas, encadrement de la fongibilité des enveloppes entre macro-grades, abandon du caractère facultatif des fourchettes, etc.), mais nous poursuivrons nos démarches pour obtenir encore d’autres avancées (par exemple la reconnaissance objective et sérieuse des intérims, qui n’ont pas pu être rémunérés à leur juste valeur avec le CIA 2018).