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Télétravail : la DGAFP a établi un bilan contrasté, marqué par un développement certain de ce mode travail mais révélant des rigidités de gestion

publié le 28 janvier 2019 (modifié le 1er février 2019)

Acteurs publics a fait une synthèse du rapport publié le 21 janvier dernier par la DGAFP
(joint au présent article), que nous reprenons en totalité ci-après. L’UNSA-UPCASSE relève en particulier l’analyse faite par rapport aux cadres en tant que bénéficiaires , mais aussi dans leur rôle d’encadrants, vis à vis de leurs collaborateurs demandeurs et télétravailleurs.

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Mention passable pour le télétravail dans la fonction publique. Si son déploiement est “largement positif”, le dispositif est “perçu comme trop contraignant en gestion” par les employeurs publics et les agents candidats au télétravail, estime la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) dans un rapport publié le 21 janvier.

Ce document dresse le bilan du déploiement du télétravail dans la fonction publique depuis la publication en février 2016 d’un décret encadrant les conditions et modalités de sa mise en œuvre.

“L’ensemble des agents rencontrés dit avoir gagné en efficacité avec la mise en place d’une nouvelle organisation du travail qui fonctionne mieux, un partage des tâches dans la semaine qui permet de moins se disperser et la satisfaction d’avancer mieux et plus vite, dit le rapport. Reste à faire évoluer l’environnement numérique de travail des agents pour que la promesse du « télé dans le travail » soit également source d’efficacité et de satisfaction pour l’ensemble des parties prenantes.”

Plusieurs types de points de vue sont exposés par la DGAFP dans son rapport : celui des pilotes des démarches (les directions), celui des encadrants gérant des télétravailleurs et bien entendu des agents ayant souhaité avoir recours au télétravail. Autant de témoignages recueillis grâce à une “enquête terrain” auprès de collectivités locales, de services de l’État ou d’établissements publics.

Rigidité réglementaire

Comme l’explique la DGAFP, la perception du décret de 2016 est “mitigée” du côté des pilotes des démarches. “Si pour la plupart des administrations rencontrées, (ce) décret a sécurisé juridiquement la mise en place du télétravail, certaines ont considéré qu’il verrouillait leur dispositif préalablement déployé de façon expérimentale, d’autres ont été confrontées à des rigidités qui ont rendu difficile la mise en œuvre de dispositifs”, explique la direction.

Les freins identifiés sont par exemple relatifs à la question des lieux d’exercice du télétravail. Pour rappel, le décret de 2016 stipule que le télétravail est “organisé au domicile de l’agent ou, éventuellement, dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation”. La “majorité” des directions des ressources humaines rencontrées “évoque une rigidité” relative à cette dernière notion, souligne la DGAFP, qui cite notamment l’exemple d’agents de préfecture qui souhaiteraient télétravailler dans une sous-préfecture proche de leur domicile mais qui “ne sont pas considérés comme télétravailleurs au regard du décret”.

Autre rigidité observée : l’organisation du temps. Si le décret définitif fixe le plafond maximum à 3 jours de télétravail par semaine, le texte renvoie en effet aux arrêtés ministériels le soin de préciser les règles à respecter en matière de temps de travail. “La plupart des arrêtés ministériels impose un regroupement par journées alors que de nombreux DRH souhaiteraient plus de flexibilité dans la gestion des temps : possibilité de retenir des demi-journées, un forfait mensuel révisable en fonction de l’activité”, précise le bilan. Les modalités de prise en charge des coûts liés à l’exercice du télétravail ne sont pas épargnées non plus par les directions.

Politiques managériales impactées

Les réticences de l’encadrement au télétravail sont quant à elles liées “à leurs pratiques habituelles de management”. “Elle se retrouvent dans la gestion des demandes des agents et dans la difficulté à adapter leur mode d’organisation du travail pour encadrer l’agent en télétravail”, explique la DGAFP.

“Beaucoup d’encadrants réfractaires au télétravail avancent l’importance du relationnel dans leur management”, peut-on lire dans le bilan. La gestion des demandes peut aussi “générer des tensions […] car derrière l’acceptation ou le refus de la demande, et au-delà de la faisabilité technique et organisationnelle, c’est la reconnaissance de la capacité de l’agent à télétravailler qui se joue”, ajoute le document.

Quant aux agents télétravailleurs, les difficultés rencontrées sont relatives notamment à l’environnement numérique de travail à distance, “parfois dégradé selon les métiers et les besoins d’accès aux applications à distance”, ou encore le rapport au collectif de travail. “Si l’on n’a pas relevé de tensions particulières entre les agents télétravailleurs et les collectifs de travail, une majorité d’agents télétravailleurs évoque toutefois la nécessité de se justifier sur leur journée de télétravail”, dit la DGAFP dans son rapport. Le “risque d’isolement”, quant à lui, n’est avancé que par un seul agent.

  • bilan teletravail dgafp (format pdf - 5.4 Mo - 28/01/2019)Temps de téléchargement estimé : 1 min 28 s (512 K), 44 s (1024 K), 22 s (2 M), 8 s (5 M).