Stratégie interministerielle RH : les contours sont posés

publié le 7 février 2017 (modifié le 10 février 2017)

Accompagnement des réformes, professionnalisation des pratiques managériales, déconcentration des actes de gestion ou modernisation du dialogue social : les axes majeurs de la stratégie interministérielle en matière de ressources humaines, ont été présentés aux syndicats lundi 30 janvier.

Dans un document préparatoire soumis aux organisations syndicales en Conseil supérieur de la fonction publique d’État lundi 30 janvier, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) fixe les priorités stratégiques de l’État employeur en matière de ressources humaines pour les années 2017 à 2019 et reprend en grande partie les lignes directrices des projets menés depuis le début du quinquennat.

La présentation de ce document s’inscrit dans la droite ligne du décret du 22 décembre 2016 qui confiait à la DGAFP le rôle de “DRH de l’État” et définissait le cadre juridique de la stratégie de ressources humaines pour les administrations et établissements publics de l’État.

Travaillée sur proposition du ministère de la Fonction publique et en collaboration avec les directeurs des ressources humaines des ministères, cette stratégie a vocation à être déclinée au sein de chaque ministère.

Tour d’horizon des propositions venant dessiner les contours de la nouvelle politique RH de l’État pour les trois années à venir.

Professionnaliser les pratiques managériales

- la DGAFP souhaite rendre obligatoire une formation au management pour tous les primo-encadrants, à savoir ceux qui sont nommés pour la première fois à des postes d’encadrement, “sauf lorsque la formation initiale a permis d’acquérir l’ensemble des compétences nécessaires”.

- Concernant l’ensemble des encadrants de catégorie A, la stratégie interministérielle a pour ambition que tout manager consacre chaque année deux jours de sa formation continue aux pratiques managériales.

- Les carrières restant “trop ministérielles, spécialisées et concentrées dans un même univers administratif pour que l’État bénéficie collectivement du brassage d’expériences”, la DGAFP souhaite ainsi étendre les revues de cadres à tous les encadrants de catégorie A.

Déconcentration de la gestion des ressources humaines :

idée de renforcer l’efficacité des politiques RH locales et de mieux les adapter aux contextes territoriaux

- expérimentations de mutualisation ou d’organisation coopérative conduites en matière de formation, de gestion prévisionnelle des effectifs ou encore d’organisation du travail.

- création d’un réseau collaboratif des acteurs de la filière RH pour les conseillers des plates-forme ressources humaines (PFRH), placés auprès des secrétaires généraux pour les affaires régionales.

Relever le “défi” du recrutement.

- mise en œuvre d’un plan d’action interministériel pour recruter et fidéliser les compétences stratégiques, rares ou en tension, telles que la médecine de prévention.

- élargissement des viviers de recrutement via le développement des classes préparatoires intégrées,

- prérecrutement sur contrats ou encore par le troisième concours

- proposition aux jeunes demandeurs d’emploi et à ceux de longue durée un contrat à durée déterminée dans un service en vue de leur permettre de préparer des concours administratifs.

Modernisation du dialogue social.

- proposition d’expérimentation de modalités de travail plus collaboratives avec les organisations syndicales, de mieux articuler les agendas sociaux interfonctions publiques ou encore de former les cadres de l’État à la pratique du dialogue social et à la négociation.
- recours au vote électronique pour les élections professionnelles de 2018
- réflexion sur la simplification et la dématérialisation de l’organisation des commissions administratives paritaires (CAP) de mobilité, et sur la convergence des calendriers de gestion entre ministères.

Rendre plus efficaces les méthodes de travail.

- intégration du “droit à la déconnexion”, c’est-à-dire la possibilité pour les agents de ne plus consulter leurs mails en dehors de leurs heures de travail. “

- intégration de modules de sensibilisation à la prévention des risques psycho-sociaux dans la formation des encadrants.

Simplification et transition numérique.

- élaboration d’un plan pluriannuel de simplification de la réglementation des pratiques RH, en analysant notamment l’impact de la norme réglementaire sur les processus de gestion, à savoir “le coût administratif de la norme”.
- amélioration du pilotage des ressources humaines” par la modernisation des SIRH.

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