Télétravail : c’est parti dans les services et établissements publics rattachés à nos deux ministères et c’est très proche pour les DDI

publié le 22 décembre 2016 (modifié le 29 août 2017)

La question n’est plus de savoir si les agents de l’AC et des services ou établissement publics sous tutelle du MEEM/MLHD peuvent travailler à distance ( ce point est réglé par la circulaire !), mais si leurs supérieurs hiérarchiques sont prêts à les y autoriser.

En effet, pour les managers, le problème du télétravail ne se pose pas en terme de technologie (pratiquement tous les postes (mais pas toutes les activités) peuvent être délocalisés : cf page 8 de la circulaire "comptabilité de principe des activités avec le télétravail), mais en terme de d’éventuelles incidences du télétravail sur l’organisation du travail et le management des unités au sein desquelles sont affectées les agents qui pratiquent le télétravail.

Quoiqu’il en soit, les managers vont devoir faire évoluer leurs pratiques tant dans leur organisation que dans leur communication.

En premier lieu, ils vont devoir définir, collectivement au sein de leur service puis individuellement avec leurs agents, à la meilleure façon de travailler et de communiquer avec eux (cf 3.1 nécessité d’un entretien entre l’agent et son encadrement).

En effet, gérer des "télétravailleurs" peut être déconcertant pour eux, au début : les managers auront à diriger des employés virtuels avec qui ils ne pourront plus communiquer aussi facilement qu’avant.

Et ce ne sont plus uniquement les agents qui devront s’adapter aux besoins de leurs managers, mais ce sont les managers qui devront également prendre en compte les besoins de leurs agents et savoir manier la gestion du travail à distance.

Le fait de gérer des télétravailleurs requiert donc une approche managériale à la fois souple et un management sans faille pour contrôler les comportements et l’activité des agents (la circulaire confie au CVRH le soin de former les agents et les encadrants sur ce point) .

La circulaire pose un garde fou essentiel au travers l’ obligation de fixer un cadre horaire traditionnel : même s’il travaille à son domicile ou dans une unité délocalisée, un agent doit respecter des horaires et être présent à ces horaires. Ce cadre horaire le protège de certaines dérives qui peuvent lui être propres (ne pas avoir à travailler 7/7 jours et 24/24 H) ou lui être imposé par sa hiérarchie (être appelé à toute heure de la journée, même le week-end).

Si le télétravail ne présente globalement que des avantages et offre une certaine liberté "contrôlée" (pas besoin de revenir dessus), il peut présenter néanmoins le risque d’affaiblir le lien avec la communauté "physique" de travail.

Concernant les DDI, l’UNSA a été entendue sur un grand nombre de propositions de modifications de la part du SGG. Elle votera le texte au CSFPE dans l’intérêt des agents mais sera très vigilante sur l’application dans les DDI, pour éviter que les directeurs ne s’autorisent des libertés d’interprétation défavorables aux agents dans les modalités de mise en oeuvre du télétravail
(Votes émis lors du dernier CT des DDI : UNSA : 3 Pour / FO : 3 Abstentions / CFDT : 1 Abstention / CGT : 2 Contre).


Pour en savoir plus, retrouver la note de la DRH pour le télétravail dans les services et EP du MEEM/MLHD :




  • cir 41604 (format pdf - 130.5 ko - 22/12/2016)